Labour Law & Employment Dispute 劳工法与雇佣纠纷

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Labour Law & Employment Dispute 劳工法与雇佣纠纷

Category: Labour Dispute

Labour disputes 劳工纠纷
 
Labour complaint 劳工投诉 (劳工部)
 
Industrial court action 工业法庭行动
 
Employment letter drafting 雇佣信书写
 
Employment agreement drafting 雇佣合约书写
 
Employees handbook drafting 员工手册书写

Lodging a representation at Industrial Relations Department  (Jabatan Perhubungan Perusahaan) regarding unfair dismissal/dismissal without just cause and excuse
劳工部就无正当理由和借口的不公平解雇/解雇提出申述

1)Need to submit forms for representation at IR Department in the employer's State within 60days from the date of termination/last day of employment 需要在雇主所处的州属的劳工部在被解雇/最后一天雇用之日起 60 天内提交申述的表格

2) Need to attend the conciliatory meeting at IR Department 需要出席劳工部的调解会议

3) If conciliation is unsuccessful, IR Department may refer the matter to the Industrial Court 如果调解不成功,劳工部会将此事提交给工业法庭。

4) Employee will be required to file relevant documents to Industrial Court for claiming, amongst others, reinstatement or compensation in lieu of reinstatement, back wages etc. 雇员将被指示提交给工业法庭相关文件诉求,包括复职或以补偿代替复职;
拖欠工资等等。

Industrial Court Case (Procedure) 工业法庭案件(程序)

1) Claimant files Statement of Case 原告呈交案件陈述
2) Respondent files Statement In Reply 被告呈交书面回复
3) Claimant files Rejoinder 原告呈交回复
4) Parties file Witness Statement and others 双方呈交书面供词和其他
5) Parties and witnesses attend Hearing 双方和证人出席庭审
6) Parties file written submission 双方呈交书面陈词
7) Court gives decision 法庭给予判决

Legal Knowledge Sharing

最低月薪(RM1500.00) 从1/5/2022 开始启动。
Monthly minimum wage of RM1500.00 shall commence from 1/5/2022.

对于少于5名雇员的雇主,临时豁免(最低薪金)至31/12/2022。但是,改豁免不适用于从事列明在Malaysia Standard Classification of Occupations 的专业领域的雇主。
For employers with less than 5 employees, it will be exempted from the revised monthly minimum wage temporarily until 31/12/2022. However, such exemption is not applicable to employers who engage in professional activities listed in Malaysia Standard Classification of Occupations.

1955年雇佣法令 (Employment Act 1955) - 2022年修订

依据Employment (Amendment) Act 2022 (2022年雇佣法令(修订))包含以下的修订/更改:


1)   maternity leave from 60days to 98days 产假从60天增至98天。Section 37(1)(d) Employment Act 1955
2)paternity leave: 7 days 陪产假:7天。Section 60FA EA 1955
3)flexible working arrangement (hours, days and place of work) 灵活性的工作安排(工作时间、工作天数和地点。Section 60P & 60Q Part XIIc EA 1955
4) working hours from 48hours to 45hours per week 每周工作时间从 48 小时降到 45 小时。Section 60A(1)(d) EA 1955
5) notice of sexual harassment awareness 提高性骚扰意识的通知。 Section 81H EA 1955
6) discrimination in employment 就业中的歧视。Section 69F EA 1955
7) termination of employment of a foreign employee 终止雇用外国雇员。 Section 60KA EA 1955
8) court order for payment due to employee 支付雇员款项的法庭令。Section 87A EA 1955
9)forced labour 强迫雇员。Section 90B EA 1955
10) presumption as to who is 'employer' and 'employee'
关于谁是“雇主”和“雇员”的推定。Section 101C EA 1955
11) restriction on termination of a pregnant employee
对终止怀孕雇员的限制。Section 41A EA 1955
12) calculation formula of wages for an incomplete month's work 未满月工作工资计算公式。Section 18A EA 1955

The implementation has been deferred from 1st September 2022 to 1st January 2023.
实施已从 2022 年 9 月 1 日推迟到 2023 年 1 月 1 日。


依据Employment (Amendment of 1st Schedule) Order 2022 (2022年雇佣法令(修订附表一)包含以下的修订/更改:

1) Employment Act 1955 applies to all employees (contract of service) regardless of the amount of wages/salary 1955 年雇佣法令适用于所有雇员(contract of service),无论工资/薪水是多少

2) Employees with a monthly salary of RM4,000.00 or below can enjoy all benefits provided under Employment Act 1955 月薪 RM4,000.00 或以下的雇员可享有 1955 年雇佣法令所提供的所有福利

3) Employees with a monthly salary of more than RM4,000.00 will not enjoy benefits provided in Section 60(3), 60A(3), 60C(2A), 60D(3), 60D(4), 60J EA 1955. For instance, overtime payment and termination benefits under the Employment Act.

月薪超过 RM4,000.00 的雇员不能享有第60(3), 60A(3), 60C(2A), 60D(3), 60D(4), 60J 1955 年雇佣法令所提供的所有福利。
例如,雇佣法令规定的加班费和解雇费。


若需要详细的资料,请务必参考相关法令。
 
<懂这7项,就懂公司结业带给雇佣关系的影响>
 
1.公司与所有雇员的雇佣关系将会被终止。
2. 公司结业是可被接纳为终止雇佣关系的合法理由。
3.雇佣关系因公司结业而被终止和裁员(retrenchment)不相同。
4.关于薪资不超过两千马币每个月的雇员,同时雇员在同一间公司累积了不少过一年的雇佣期,公司有义务在终止雇佣关系的同时,给予这类属于1955年劳工法令下的雇员金钱赔偿。
5.至于属于1955年劳工法令下的雇员的赔偿金额,是必须依据Employment (Termination and Lay-Off Benefits) Regulations 1980。
6.至于薪资超过两千马币每个月的雇员,也就是不属于1955年劳工法令的雇员,公司是否有义务给予金钱赔偿和赔偿金额得参考雇佣合约里相关的条款。
7.如果没有雇佣合约或相关条款,公司基本上没有义务给予不属于1955年劳工法令的雇员金钱赔偿。然而,为了能辩解雇员不是被无理解雇,公司可以考虑在终止雇佣关系的同时,给予这类雇员适当的金钱赔偿。
 
这篇文章是发布于29/3/2020
《雇主可参考的自救方法》
众所周知,政府已发出了指令,说明雇主需要在行动管制期间,照样给雇员发工资。为了应对新冠肺炎情带来的挑战,政府也在这段期间,同时宣布了经济振兴配套。然而,除了工资补贴计划以外,私人企业的雇主并没有在这项配套中明显地受惠。因此,有什么自救的方法?以下是我们认为可行的方法,供雇主参考的用途而已:
1)雇主可以尝试和雇员们商量减薪;有薪或无薪假期事宜,然后达成共识。关于这项共识,需要以书面的方式拟定,供雇员签署。雇主把正本保留。
2)如果雇主在这管制之前有给予雇员额外的津贴(比如:车资津贴),可是这些津贴并不是雇佣合约里的条款,雇主可以以书面形式通知相关雇员,雇主基于公司因政府实施管制,无法如常经营为理由,在管制期间不会给予津贴。
3)如果这些津贴是雇佣合约里的条款,那么雇主首先参考合约里是否有赋予雇主主权更改雇佣合约里的条款。如果有,那么雇主可以发出以上相同的书面通知。在这书面通知里,清楚说明雇主的这项举动,是应用雇主主权更改的条款。
4)雇主可以参考雇佣合约里有没有”force majeure”的条款。如果合约有清楚列明,像新冠疫情的大流行病和/或政府实施管制是属于无法控制或预测(“force majeure”) 的情况发生,雇主可以应用这具体的条款,争取免于承担雇佣合约拟定责任的保护。
5)雇主可以采取工作调整措施,通知处理文书工作的雇员,在自己的家里继续工作。这样的实施可让公司在某些方面可以正常运作,也无需应对这些雇员在管制期间领工资的矛盾。
另一方面,雇主若基于疫情导致公司的经济大受影响,而正考虑裁员的计划,需要先了解裁员的相关规则和事宜,以免执行了过后,面临被终止雇佣的雇员的投诉和追究。
注明:以上所建议的方法比较适合用于工资超过两千马币(每个月)和有签署雇佣合约的雇员。任何雇员的工资低于两千马币(每个月),是必须参考及遵守劳工法令和工业(劳资)关系法令的条款。

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